Vì sao phải nghiên cứu hành vi trong ba cấp độ cá nhân - nhóm - tổ chức

      57

Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) là kỹ thuật nghiên cứu và phân tích và áp dụng đều kiến thức về cách mỗi cá thể tốt đội đội cư xử trong một đội nhóm chức. Môn công nghệ này tiến hành phân tích quan hệ giữa một hoặc không ít người dân với cá thể, nhóm đội, toàn cục tổ chức triển khai tương tự như khối hệ thống xóm hội. Mục đích của "Hành vi tổ chức" là ra đời và cải cách và phát triển các quan hệ giỏi đẹp lên bằng Việc đã có được kim chỉ nam của bé tín đồ, tổ chức triển khai với làng hội.

Bạn đang xem: Vì sao phải nghiên cứu hành vi trong ba cấp độ cá nhân - nhóm - tổ chức


Từ có mang trên, chúng ta cũng có thể thấy Hành vi tổ chức triển khai nghiên cứu về các chủ thể phong phú như: cách cư xử của con người, kĩ năng chỉ đạo, sự chuyển đổi, hành động bè lũ, vv... Tuy nhiên trong nội dung bài viết này họ vẫn chỉ triệu tập vào một vài văn bản của Hành vi tổ chức: các yếu tố, quy mô, hệ thống thôn hội, phân phát triền tổ chức, môi trường xung quanh làm việc, sự học hỏi và chia sẻ, và sự thay đổi.

*

Các nhân tố của Hành vi tổ chức

Mọi tổ chức đông đảo hiện ra dựa vào đa số căn nguyên căn uống bản như triết lý, quý giá, khoảng nhìn cùng mục tiêu của tổ chức ấy. Từng nhân tố này thứu tự hệ trọng văn hóa của tổ chức nhằm mục đích tạo cho những cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai khác nhau- dựa vào quan hệ xóm hội hoặc những bề ngoài. Văn hóa tổ chức triển khai vào vai trò đặc biệt quan trọng trong câu hỏi đưa ra quyết định phong cách lãnh đạo, cách thức tiếp xúc cùng hành động nhóm nhóm trong một đội chức. Văn uống hóa này còn giữ lại phương châm là rượu cồn lực can hệ nhằm nhân viên nâng cao quality lao cồn. Nhờ tất cả văn hóa truyền thống, tổ chức triển khai nâng cấp được unique thao tác, sự ưng ý của mỗi cá nhân, sự thăng tiến cùng phát triển của mỗi thành viên cùng toàn cục tổ chức triển khai. Các yếu tố trên phối hợp lại với nhau nhằm tạo cho mô hình hoặc khuôn khổ gốc rễ nhằm tổ chức triển khai chuyển động.

Các mô hình của Hành vi tổ chức

Có tứ mô hình hoặc kích thước chính nhằm tổ chức vận hành: Độc đoán, Giám hộ, Hỗ trợ và Đồng trung khu hiệp lực.

Độc đân oán chuyên quyền - Mô hình này trở nên tân tiến bên trên đại lý mang quyền lực có tác dụng trung trung ương. Các nhân viên cấp dưới Từ đó sẽ sở hữu Xu thế tuân hành với nhờ vào vào sếp của họ. Trong ngôi trường đúng theo này, yêu cầu của nhân viên cấp dưới ko được thỏa mãn nhu cầu một biện pháp về tối đa, khiến cho năng suất thao tác thấp.Giám hộ - Mô hình này mang nguồn lực có sẵn kinh tế với các kim chỉ nan làm chủ tài bao gồm làm trung trọng điểm. Theo đó, mỗi nhiệm vụ nhưng mà nhân viên triển khai hầu hết hướng về sự an ninh với ROI của tổ chức; đôi khi bọn họ trsinh hoạt đề xuất phụ thuộc vào vào tổ chức ấy. Mô hình này chỉ đáp ứng được yêu cầu bình yên của nhân viên, khiến cho chúng ta thao tác một biện pháp tiêu cực.Hỗ trợ – Mô hình này trở nên tân tiến dựa trên ngulặng tắc: Quản lý đề nghị đi cùng với Hỗ trợ. Các nhân viên theo đó bao gồm xu hướng dữ thế chủ động tđam mê gia cùng tiến hành nhiệm vụ của chính bản thân mình. Mô hình này sẽ đáp ứng xuất sắc yêu cầu “Được công nhận" của nhân viên cấp dưới, vì thế họ sẽ làm việc một cách hiệu quả và tích cực và lành mạnh rộng.Đồng trọng tâm hiệp lực – Pmùi hương châm của quy mô này là Quản lý dựa vào cơ sở bắt tay hợp tác. Các nhân viên theo đó gồm Xu thế từ bỏ nâng cao trách nát nhiệm với kỉ giải pháp của chính mình. Mô hình này đã đáp ứng nhu cầu được nhu yếu Tự xác định bản thân của nhân viên cấp dưới cho nên bọn họ vẫn tự nguyện lao cồn bởi niềm hăng say.

Mặc dù bốn quy mô trên bóc biệt nhau dẫu vậy vào thực tế hầu như không có tổ chức triển khai nào chỉ chỉ sử dụng tốt nhất một quy mô lãnh đạo. Ttuyệt vào kia, tổ chức vẫn lựa chọn mang một quy mô thống trị đạo và chỉ còn bao gồm một hoặc một vài ba bộ phận nhỏ chịu đựng sự ảnh hưởng của những quy mô khác.

Mô hình đầu tiên, độc đoán thù chăm quyền, gồm xuất phát từ bỏ cuộc biện pháp mạng công nghiệp. Các nhà quản lý áp dụng mô hình này đến tổ chức số đông đều thực hiện tmáu X của McGregor. Ba loại mô hình còn sót lại bắt đầu tạo dựa vào thuyết Y của McGregor.Từng quy mô này phát triển theo thời hạn với không tồn tại quy mô nào cải tiến và phát triển tuyệt đỉnh tuyệt nhất. Ngoài ra, quy mô đồng trung tâm đúng theo lực không nên được xem là quy mô sau cùng Hay những các loại tốt nhất có thể, nhưng đề xuất coi đó là nền tảng có mặt đề xuất một mô hình mới hoặc tiêu biểu vượt trội.

Hệ thống buôn bản hội, văn hóa truyền thống cùng cá thể hóa

Hệ thống xóm hội là 1 trong những tập thích hợp các quan hệ tác động phức tạp giữa fan với những người theo nhiều phương pháp khác biệt. Trong một tổ chức, cấu trúc thôn hội bao hàm toàn bộ hầu hết thành viên trong tổ chức triển khai đó với mối quan hệ của những member với nhau cũng như với quả đât bên phía ngoài. Hành vi của một thành viên rất có thể ảnh hưởng thẳng hoặc con gián tiếp cho tới hành động của thành viên không giống. Dường như, cấu trúc làng hội không có các dải chia cách … do vậy luôn bao gồm những vận động hội đàm sản phẩm & hàng hóa, tư tưởng, giao thoa văn hóa, vv… với môi trường bao quanh.

Văn hóa là hầu như hành vi có tính tập cửa hàng của xã hội bao gồm thói quen, kỹ năng, phong tục, tinh thần. Vnạp năng lượng hóa ảnh hưởng mang đến hành động của bé tín đồ, trong cả Lúc con tín đồ phần nhiều không nhận thức được điều đó. Con tín đồ phụ thuộc vào văn hóa truyền thống bởi nó đưa về cho nhỏ fan cảm hứng bình an, sự bình ổn, sự gọi biết, năng lực giải quyết và xử lý giữa những tình huống khăng khăng. Đó là nguyên do vị sao nhỏ bạn sợ sự thay đổi. Họ hại khối hệ thống xã hội đã trsinh sống buộc phải không ổn định, sự an toàn của mình đang không thể, họ vẫn không hiểu biết nhiều các quy trình new và sẽ không biết phương pháp có tác dụng thay nào nhằm phản nghịch ứng với phần đa tình huống mới.

Cá nhân hóa là khi một tín đồ thành công xuất sắc vào bài toán tạo thành khoảng tác động mang lại hệ thống xã hội bởi vấn đề quá qua mọi quý giá văn hóa truyền thống cũ.

Hình sau đây cho thấy thêm sự cá nhân hóa tác động cho tới các tổ chức triển khai khác nhau ra làm sao (Schein, 1968):

*

Góc A - Xã hội hóa với cá nhân hóa thừa ít dẫn cho triệu chứng bị cô lập.

Góc B - Sự thôn hội hóa quá không nhiều và sự cá nhân hóa quá cao dẫn tới việc nổi loạn.

Góc C - Xã hội hóa không hề thấp với sự cá thể hóa vượt không nhiều làm ra vâng lệnh.

Góc D – Trong khi sự kết hợp mà lại tổ chức triển khai ước muốn là làm nên xóm hội hóa cao với cá nhân hóa cũng cao nhằm hướng đến một môi trường thiên nhiên sáng chế. Đây là nhân tố góp sống thọ trong môi trường thiên nhiên bao gồm tính cạnh tranh … Tổ chức dành được hồ hết bé bạn cùng phát triển với tương tác những người khác trong tổ chức triển khai ấy thuộc sáng chế.

Có thể thấy, nhà nghĩa cá nhân khích lệ quyền, công dụng và sự nghiệp cá thể, lòng từ trọng, nghĩa là search tìm tín đồ Số một! Xã hội hóa giỏi chủ nghĩa số đông lại chủ yếu về nhóm team, sự hài hòa và hợp lý, với luôn đặt câu hỏi: "Điều gì là cực tốt mang lại tổ chức?". Các tổ chức cần những bé fan dám thách thức, dám đặt câu hỏi và dám thí nghiệm trong khi vẫn duy trì được văn hóa truyền thống chung giúp họ kết nối cùng với khối hệ thống thôn hội.

Phát triển tổ chức

Phát triển tổ chức triển khai (Organization Development) là sự vận dụng bao gồm khối hệ thống các kỹ năng khoa học hành vi sống các Lever khác biệt như đội, liên team, tổ chức, vv, nhằm mang lại các biến hóa đầu tư (Newstrom, Davis, 1993). Mục tiêu của nghiên cứu này là nâng cấp quality của môi trường thiên nhiên thao tác, năng suất, khả năng phù hợp ứng, và hiệu quả công việc. Điều này được thực hiện bằng phương pháp đổi khác thái độ, hành vi, quý hiếm, kế hoạch, các bước, với các cấu tạo để tổ chức hoàn toàn có thể ưa thích ứng được cùng với các hoạt động tuyên chiến đối đầu và cạnh tranh, technology tiên tiến với vận tốc thay đổi nhanh chóng của môi trường.

Phát triển tổ chức triển khai gồm bảy Đặc điểm sau (Newstrom, Davis, 1993):

1. Giá trị nhân văn: bao gồm niềm tin tích cực và lành mạnh vào tiềm năng của nhân viên cấp dưới (Theo tngày tiết Y của McGregor).

2. Định phía hệ thống: Tất cả những phần bên phía trong tổ chức triển khai bao hàm cấu tạo, technology cùng nhỏ người nên cùng vận động ăn khớp cùng nhau.

Xem thêm: Hiểu Quy Luật Nhân Quả Là Gì ? Chương 1: Luật Nhân Quả

3. Tích lũy kinh nghiệm thông qua học tập tập: Những bài học trong khi huấn luyện nhân viên cấp dưới nên là số đông mẩu chuyện thân cận cùng với trải đời của bé bạn - những vụ việc chúng ta vấp đề nghị khi làm việc. Khóa đào tạo và huấn luyện không nên chỉ có thể triệu tập hoàn toàn vào triết lý cùng bài bác giảng.

4. Giải quyết vấn đề: Các vụ việc cần phải xác minh, những tài liệu rất cần phải tích lũy, những hành động bè cánh cần phải triển khai, sự tiến bộ rất cần được sử dụng nhiều, cùng Việc kiểm soát và điều chỉnh quá trình giải quyết vụ việc rất cần được thực hiện khi cần thiết. Quá trình này được biết đến là Sự Nghiên Cứu Các Hành Động.

5. Msinh sống rộng lớn những khả năng: Các hành động rất cần phải sàng lọc và điều chỉnh làm thế nào để cho tương xứng với nhu yếu.

6. Txuất xắc đổi tác nhân: Sự chuyển đổi có tính khuyến nghị, tạo điều kiện cho sự phát triển.

7. Các cường độ can thiệp: Trong tổ chức, các sự việc có thể xẩy ra làm việc các cấp độ, bởi vì vậy cần phải có nhiều Lever can thiệp không giống nhau.

Chất lượng quá trình

Chất lượng các bước là sự việc dễ dàng hay là không thuận tiện của môi trường thiên nhiên các bước (Newstrom, Davis, 1993). Nghiên cứu này nhằm mục tiêu mục đích cải tiến và phát triển nghề nghiệp và ĐK làm việc tuyệt vời nhất cho cả nhân viên cấp dưới với tổ chức triển khai. trong những cách để giành được vấn đề đó là “Thiết kế công việc” (Mô tả, những hiểu biết,phương thức triển khai...công việc). Dưới đó là một trong những gợi nhắc để thiết kế các bước hiệu quả:

Chỉ tuyển chọn những người say mê làm việc vào môi trường xung quanh định hình cùng nghiêm khắc để tiến hành các bước.Tăng lương đến nhân viên cấp dưới.Tự cồn hóa các quá trình mang ý nghĩa chu kỳ.

Hai trách nhiệm nhưng mà Tái tổ chức cơ cấu quá trình buộc phải triển khai đó là: mở rộng số lượng cùng tăng unique quá trình. Mngơi nghỉ rộng công việc tức thị bổ sung cập nhật thêm nhiệm vụ đa dạng mẫu mã khác, vày vậy sẽ giúp sa thải đi sự đối kháng điệu, tẻ nphân tử. Vấn đề này góp các bước được không ngừng mở rộng theo “chiều ngang”. Theo kia, một nhân viên cấp dưới vẫn thực hiện nhiều trách nhiệm khác biệt. Như vậy cũng hoàn toàn có thể được triển khai bằng cách vận chuyển các bước.

Mặt không giống, đào sâu các bước làm tạo thêm rượu cồn lực thao tác. Đào sâu công việc mở rộng quá trình về chiều sâu - tăng sự kiểm soát điều hành, trách nát nhiệm cùng bình yên trong giải pháp tiến hành các bước. Như vậy đặt ra thử dùng cao hơn nữa, quan trọng cho nhân viên, trong khi kia trở lại với không ngừng mở rộng các bước chỉ đơn giản và dễ dàng là phong phú công việc. Biểu đồ dưới đây minh họa đông đảo sự biệt lập (Cunningsay đắm và Eberle, 1990):

*

Những tác dụng đạt được từ bỏ đào sâu ngôn từ quá trình bao gồm:

Sự hiện đại của cá nhânCác cá nhân sử dụng rộng rãi rộng cùng với nghề nghiệpSự trường đoản cú xác minh phiên bản thân của những cá nhânHoạt đụng kết quả rộng của nhân viên vào tổ chứcTổ chức sẽ tạo ra nguồn đụng lực tiềm ẩn phía bên trong từng nhân viênGiảm Phần Trăm ngủ làm, nghỉ ngơi việc và sự bất bình vào tổ chứctận dụng ưu điểm tổng thể mối cung cấp lực lượng lao động đến làng hộiXã hội tất cả được không ít tổ chức triển khai hóa học lượng

Có nhiều phương pháp phong phú nhằm mục đích tăng tính công dụng để đào sâu câu chữ công việc (Hackman & Oldmê man, 1975):

Đa dạng kĩ năng: Thực hiện tại nhiều trọng trách khác biệt nhưng mà yên cầu đề nghị bao gồm tài năng không giống nhau. Điều này không giống với việc không ngừng mở rộng các bước Lúc từng trải nhân viên triển khai các trách nhiệm rộng tuy nhiên chỉ đòi hỏi cùng một bộ khả năng.Xác định nhiệm vụ: Hoàn tất một trọng trách trường đoản cú sinh sản hoặc được giao. Như vậy sẽ tạo nên cảm giác xong xuôi công việc và gồm trách rưới nhiệm đối với sản phẩm.Nhiệm vụ quan liêu trọng: Đó là một sự ảnh hưởng mập mà các bước tạo thành cho con fan cơ mà các nhân viên cấp dưới có thể cảm giác được.Tự chủ: Vấn đề này được cho phép nhân viên tất cả quyền từ chủ cùng chỉ dẫn các ra quyết định liên quan cho vấn đề điều hành và kiểm soát quá trình.Phản hồi: Là đều thông tin cho tất cả những người lao rượu cồn biết được họ vẫn tiến hành công việc tốt thế nào. Đó rất có thể là hầu như đánh giá trực tiếp từ bỏ quá trình (phản hồi về nhiệm vụ) hoặc qua khẩu ca của người nào đó.

Học hỏi tự hành vi (kích hoạt Learning)

Một đơn vị kỹ thuật fan Anh sẽ bất ngờ khi được mời cho Bỉ để kiểm triệu chứng định hướng của mình - vấn đề đó đang tạo nên sự biến đổi béo trong dung mạo của nền kinh tế tài chính Bỉ. Nhà kỹ thuật Anh, Reg Revans, người sáng tác của tmáu Học tập công dụng đang nói: "Nếu đa số ý tưởng phát minh của chúng ta không bị rất nhiều Chuyên Viên khác chế nhạo thì nó chẳng có giá trị gì cả".

Học tập kết quả được xác lập dựa vào công thức: , vào đó:

Học (L: Learning) được tạo nên bởi:kiến thức và kỹ năng trong giáo trình (P: Programmed knowledge) vàkhả năng đặt thắc mắc sâu sắc (Q: Question).

Học tập hiệu quả đã làm được sử dụng thoáng rộng ở châu Âu nhằm phối hợp huấn luyện và đào tạo quản lý bằng lòng với học hỏi và giao lưu từ tay nghề. Có một chương trình nổi bật được tiến hành trong thời gian trường đoản cú 6 - 9 tháng. Các team học viên cùng với đều kỹ năng và kiến thức nền khác nhau triển khai những dự án về hồ hết sự việc phức hợp của tổ chức mà yên cầu yêu cầu thực hiện những năng lực học được trong khóa đào tạo chấp thuận. Các đội học đã định kỳ gặp một giảng viên có chuyên môn cao để trao đổi, phân tích với học hỏi và giao lưu từ bỏ kinh nghiệm tay nghề của những giảng viên.

Phương pháp Học tập của Revans dựa vào một lý thuyết mang tên Hệ thống demo (System Beta), trong số đó quá trình tiếp thu kiến thức tương tự với phương thức công nghệ. Đây là một trong mô hình mang ý nghĩa chu kỳ luân hồi - bạn sẽ thực hiện thông qua công việc và khi chúng ta đạt mang lại bước ở đầu cuối bạn liên kết phân tích với các trả ttiết thuở đầu và giả dụ cần thiết thì các bạn hãy tái khởi đụng quy trình một đợt tiếp nhữa. Sau đây đã là sáu bước của phương thức Học tập hiệu quả:

Xây dựng đưa ttiết (một phát minh hoặc khái niệm)Thiết kế thí nghiệm (phương thức đánh giá tính chân thật hoặc tính phù hợp lệ của ý tưởng phát minh hoặc khái niệm)Áp dụng vào thực tiễn (gồm hiệu lực hiện hành, bình chọn tính phù hợp lệ hoặc đúng đắn)Quan gần cạnh công dụng (thu thập với xử trí tài liệu của công dụng kiểm tra)Phân tích phần lớn công dụng (tạo cho tài liệu tất cả ý nghĩa)So sánh so sánh (links so với cùng với mang thuyết ban đầu)

Lưu ý rằng bạn không độc nhất thiết đề xuất luôn luôn luôn ban đầu tiến trình này sống bước 1, tuy nhiên sẽ phải kết thúc quá trình.

Revans giả định: Ở Lever cá nhân, câu hỏi học hành của tất cả rất nhiều tín đồ phần đa trải qua quá trình này. Lưu ý rằng mang định này bao quát cả phần đa điều Jlặng Stewart (1991) hotline là Mức độ tồn tại:

Chúng ta nghĩ về - miền nhấn thứcChúng ta Cảm Xúc - miền tình cảmChúng ta làm cho - miền hành động

Tất cả ba Lever trên phần nhiều hệ trọng cho nhau, ví dụ điều bọn họ làm cho bị tác động vì chưng giải pháp bọn họ nghĩ về và cảm thấy.